Dyskryminację i (seksualne) molestowanie w miejscu pracy można ścigać na podstawie ustawy o równym traktowaniu (GlBG) – zakazane jest gorsze traktowanie ze względu na cechy chronione (np. płeć, wiek, przynależność etniczna, religia, orientacja seksualna). Możliwe roszczenia: odszkodowanie za szkodę majątkową oraz zadośćuczynienie za szkodę niemajątkową (przy molestowaniu kwota minimalna, orientacyjnie co najmniej 1 000 €). „Mobbing” nie jest odrębnym stanem faktycznym i podlega ściganiu jedynie poprzez GlBG, obowiązek staranności/opieki pracodawcy oraz ochronę dóbr osobistych – nie każdego mobbingu można dochodzić na drodze sądowej. Proszę zachować terminy.
Trwałe poniżanie, wykluczanie lub gorsze traktowanie w miejscu pracy jest obciążające – zawodowo i osobiście. Kto tego doświadcza, chce najpierw wiedzieć, czy to, czego doznaje, w ogóle podlega ściganiu prawnemu i jakie kroki mają sens. Na tej stronie znajdą Państwo rzeczowe ujęcie: co chroni ustawa, jakie roszczenia mogą istnieć i gdzie leżą granice tego, co jest dochodzalne prawnie. Teamanwälte doradza w tym spokojnie, jasno i realistycznie.
Dyskryminacja według ustawy o równym traktowaniu
Ustawa o równym traktowaniu (GlBG) zakazuje gorszego traktowania w stosunku pracy ze względu na określone cechy chronione. Należą do nich między innymi płeć, a także przynależność etniczna, religia lub światopogląd, wiek oraz orientacja seksualna. Chronione są wszystkie etapy stosunku pracy – od jego nawiązania, poprzez wynagrodzenie i awans zawodowy, aż po jego zakończenie.
(Seksualne) molestowanie
GlBG wyraźnie obejmuje również molestowanie oraz molestowanie seksualne. Chodzi o niepożądane zachowanie naruszające godność, które tworzy zastraszające, wrogie lub poniżające środowisko. Molestowanie może pochodzić od pracodawcy, ale także od koleżanek i kolegów lub osób trzecich – zawsze z odmiennymi konsekwencjami prawnymi.
Jakie roszczenia mogą istnieć
Jeżeli chodzi o dyskryminację lub molestowanie w rozumieniu GlBG, co do zasady wchodzą w grę dwa rodzaje odszkodowania:
- Szkoda majątkowa: odszkodowanie za konkretne niekorzyści finansowe – na przykład utracone wynagrodzenie lub odmówiony awans zawodowy.
- Szkoda niemajątkowa: zadośćuczynienie za zadaną osobistą krzywdę (tzw. krzywda). Przy molestowaniu ustawa przewiduje na to kwotę minimalną (orientacyjnie co najmniej 1 000 €).
Szczerze mówiąc: „mobbing” nie jest odrębnym stanem faktycznym
Jakkolwiek obciążający byłby mobbing – w prawie austriackim nie istnieje odrębny ustawowy stan faktyczny „mobbing”. Można go dochodzić na drodze prawnej jedynie na podstawie innych regulacji:
- ustawę o równym traktowaniu, o ile dotyczy to cechy chronionej;
- obowiązek staranności/opieki pracodawcy, który ma zapewnić znośne środowisko pracy;
- ogólną ochronę dóbr osobistych (na przykład ochronę czci i praw osobistych).
Wynika z tego ważne, często niewygodne wyjaśnienie: Nie każdego mobbingu można dochodzić na drodze sądowej. Twardy styl kierowania, konflikty w zespole lub pojedyncze niesprawiedliwe zdarzenia nie wypełniają automatycznie prawnego stanu faktycznego. To, czy ze stanu faktycznego wynikają dochodzalne roszczenia, jest kwestią konkretnego przypadku – otwarcie powiemy Państwu, co jest realne.
Obowiązek pracodawcy podjęcia działań zaradczych
Jeżeli pracodawca dowie się o molestowaniu lub dyskryminacji, powstaje po jego stronie obowiązek podjęcia działań zaradczych: musi podjąć odpowiednie środki, aby zapobiec dalszym naruszeniom. Jeśli pozostanie bezczynny, może to uzasadniać jego własną odpowiedzialność – niezależnie od tego, kto pierwotnie dopuszczał się molestowania. Dla osób dotkniętych decydujące jest zatem, aby w sposób udokumentowany zgłosić dane zachowanie pracodawcy.
Zabezpieczenie dowodów: dokumentacja i świadkowie
Sprawy dyskryminacji i molestowania często rozstrzygają się na możliwości udowodnienia. Kto chce dochodzić roszczeń, powinien w porę zabezpieczyć dowody:
- Dokumentacja: zdarzenia proszę zapisać jak najszybciej z datą, miejscem, osobami uczestniczącymi i dokładnym przebiegiem; proszę zachować istotne e-maile, wiadomości lub pisma.
- Świadkowie: proszę zanotować osoby, które postrzegały zdarzenia.
- Zgłoszenie: proszę udokumentować, że zgłosili Państwo sprawę pracodawcy (lub właściwej jednostce) – jest to ważne dla obowiązku podjęcia działań zaradczych.
Tajne nagrania dźwiękowe lub przeglądanie cudzych danych mogą być problematyczne prawnie – przed takimi krokami proszę zasięgnąć porady adwokata.
Jak Teamanwälte wesprze
Teamanwälte towarzyszy Państwu rzeczowo i bez dramatyzowania: dokonamy prawnej kwalifikacji Państwa sprawy, sprawdzimy, czy i jakie terminy biegną, i otwarcie ocenimy szanse powodzenia. Tam, gdzie to możliwe, szukamy rozwiązania pozasądowego; tam, gdzie to konieczne, reprezentujemy Państwa przed Sądem Pracy i Spraw Socjalnych w Wiedniu – z indywidualną strategią dla Państwa sprawy.
Kontakt: Teamanwälte, Mag. Johannes Bügler · Baumgartenstraße 82, 1140 Wiedeń · Tel. +43 1 419 13 18 · office@teamanwaelte.at. Proszę umówić termin na pierwszą, spokojną ocenę Państwa sprawy.
Więcej na temat całego zagadnienia na naszej stronie przeglądowej Prawo pracy i prawo socjalne. Powiązana strona: zaskarżenie wypowiedzenia – na przykład gdy po skardze grozi wypowiedzenie z zakazanej przyczyny.
Uwaga: Ta strona służy ogólnej informacji i nie zastępuje doradztwa prawnego w konkretnej sprawie. Podane kwoty i terminy (w szczególności kwota minimalna przy molestowaniu oraz termin na dochodzenie sądowe) są wartościami orientacyjnymi, zależą od stanu faktycznego i mogą ulec zmianie. Nie udziela się żadnych gwarancji powodzenia. W celu wiążącej oceny Państwa sytuacji proszę umówić osobistą konsultację.