Umowa o pracę reguluje wynagrodzenie, czas pracy, zawarcie umowy na czas określony, wypowiedzenie i inne kwestie. Wrażliwe są zwłaszcza klauzula o zakazie konkurencji, kara umowna, umowa All-in, umowy na czas określony/umowy łańcuchowe oraz klauzule o przeniesieniu – wiele z nich jest w całości lub w części nieważnych. Obowiązuje zasada korzystności: klauzule, które nie osiągają wiążących minimalnych standardów wynikających z ustawy lub układu zbiorowego pracy, z reguły nie obowiązują. Najlepiej sprawdzić przed podpisaniem.
Dlaczego warto sprawdzić umowę o pracę?
Umowa o pracę określa, na jakich warunkach Państwo pracują: wynagrodzenie, czas pracy, zakres obowiązków, zawarcie umowy na czas określony, wypowiedzenie i wiele innych. Wiele zapisów przy czytaniu brzmi niewinnie, ujawnia się jednak dopiero przy odejściu z pracy lub w sporze. Kto dopiero wtedy czyta, co podpisał, często znajduje się w niekorzystnej sytuacji.
Sprawdzenie umowy przez adwokata przed podpisaniem daje jasność: które klauzule rzeczywiście Państwa wiążą, które są wygórowane, a które ewentualnie nieważne? Teamanwälte sprawdza umowy o pracę zarówno dla pracownic i pracowników, jak i dla pracodawców, którzy chcą tworzyć umowy w sposób bezpieczny prawnie – rzeczowo, zrozumiale i z uwzględnieniem tego, co zaważy w razie sporu.
Typowe wrażliwe klauzule w umowie o pracę
Poniższe punkty widzimy w praktyce szczególnie często. Nie są automatycznie niedopuszczalne – zasługują jednak na dokładne przyjrzenie się.
Umowy na czas określony i umowy łańcuchowe
Stosunek pracy na czas określony kończy się automatycznie w uzgodnionym terminie. Jednorazowe zawarcie umowy na czas określony uzasadnione rzeczowo jest co do zasady dopuszczalne. Jeśli jednak kilka umów na czas określony jest zawieranych łańcuchowo bez rzeczowego powodu („umowy łańcuchowe”), może to być prawnie niedopuszczalne – ze skutkiem, że należy przyjąć stosunek pracy na czas nieokreślony (liczbę i warunki należy sprawdzić w konkretnym przypadku).
Okres próbny
W trakcie miesiąca próbnego obie strony mogą w każdej chwili rozwiązać stosunek pracy bez okresu wypowiedzenia i bez podania powodu. Istotna jest długość: okres próbny uzgodniony na zbyt długi czas jest zwykle skuteczny tylko w zakresie dopuszczalnym przez ustawę lub układ zbiorowy pracy (konkretną długość należy sprawdzić w konkretnym przypadku).
Klauzula o zakazie konkurencji
Klauzula o zakazie konkurencji zakazuje przez pewien czas po zakończeniu stosunku pracy działalności na rzecz konkurencji. Ustawa (AngG) uzależnia jej ważność od kilku warunków – między innymi od progu wynagrodzenia, maksymalnego okresu oraz ograniczenia rzeczowego/terytorialnego. Wiele klauzul jest w uzgodnionej postaci w całości lub w części nieważnych (konkretne progi i długość należy sprawdzić w konkretnym przypadku).
Kara umowna (Konventionalstrafe)
Klauzula o zakazie konkurencji lub przedwczesne wystąpienie ze stosunku pracy są często zabezpieczane ryczałtową karą umowną. Takie kary umowne podlegają prawu sądu do ich miarkowania: sąd może obniżyć nieproporcjonalnie wysoką karę. Czy i w jakiej wysokości kara w ogóle powstanie, jest kwestią konkretnego przypadku.
Umowa All-in
W przypadku klauzuli All-in wynagrodzenie ma ryczałtowo pokrywać wszystkie nadgodziny i pracę dodatkową. Jest to dopuszczalne – lecz nie bez granic: faktycznie wypłacone wynagrodzenie musi w każdym przypadku pokrywać minimalne roszczenie wynikające z układu zbiorowego pracy i ustawy (tzw. kontrola pokrycia). Jeśli przepracowano więcej, niż pokrywa ryczałt, w grę może wchodzić dopłata.
Klauzule o przeniesieniu i odwołaniu
Klauzule, które umożliwiają pracodawcy jednostronną zmianę lub odwołanie miejsca wykonywania pracy, zakresu obowiązków lub dobrowolnych dodatków, są rozpowszechnione. Nie są jednak nieograniczenie skuteczne – zwłaszcza gdy dotyczą istotnych części umowy lub w sposób nieproporcjonalny stawiają pracownika w niekorzystnej sytuacji.
Stosunek do układu zbiorowego pracy i ustawy
Umowa o pracę nie funkcjonuje samodzielnie. Nad nią stoją ustawa oraz – w większości branż – układ zbiorowy pracy. Obowiązuje zasada korzystności: postanowienie, które jest dla pracownika korzystniejsze niż ustawa lub układ zbiorowy pracy, ma pierwszeństwo. Odwrotnie, klauzule, które nie osiągają wiążących minimalnych standardów, są z reguły nieważne – nawet jeśli zostały podpisane.
To jest praktycznie najważniejszy punkt sprawdzenia: nie wszystko, co jest w umowie, także obowiązuje. Niekorzystna klauzula nie czyni umowy bezwartościową – często w jej miejsce po prostu wchodzi regulacja ustawowa lub wynikająca z układu zbiorowego pracy (zakres należy sprawdzić w konkretnym przypadku).
Prawo do pisemnego potwierdzenia warunków (Dienstzettel)
Nawet bez szczegółowej pisemnej umowy pracownicy mają co do zasady prawo do pisemnego potwierdzenia warunków (Dienstzettel) – pisemnego zapisu istotnych praw i obowiązków wynikających ze stosunku pracy (na przykład początek zatrudnienia, wynagrodzenie, czas pracy, zakres obowiązków, mający zastosowanie układ zbiorowy pracy). Potwierdzenie to samo w sobie nie tworzy odrębnych praw, lecz utrwala to, co uzgodniono, i zapewnia pewność dowodową. Treść i termin reguluje ustawa (szczegółowy zakres należy sprawdzić w konkretnym przypadku).
Sprawdzić przed podpisaniem
Najlepszy czas na sprawdzenie to przed podpisaniem. Potem co do zasady obowiązuje to, co uzgodniono – późniejsza korekta jest możliwa tylko w ograniczonym zakresie. Na co mogą Państwo zwrócić uwagę samodzielnie:
- Czy wynagrodzenie, zaszeregowanie i czas pracy odpowiadają układowi zbiorowemu pracy?
- Czy jest umowa na czas określony, okres próbny – i jak długi?
- Czy umowa zawiera klauzulę o zakazie konkurencji, karę umowną lub umowę All-in?
- Czy pracodawca zastrzega sobie przeniesienia lub odwołanie dodatków?
- Czy jasno uregulowano, jak i z jakim okresem wypowiedzenia można wypowiedzieć umowę?
Jeśli odczuwają Państwo tu niepewność, warto skorzystać z krótkiej fachowej oceny, zanim Państwo podpiszą.
Jak wspiera Teamanwälte
Teamanwälte sprawdzi Państwa umowę o pracę zrozumiale i na temat: oznaczymy wrażliwe klauzule, umieścimy je w kontekście układu zbiorowego pracy i ustawy oraz otwarcie powiemy, gdzie jest przestrzeń do negocjacji. Dotyczy to zarówno pracowników, jak i pracodawców, którzy chcą tworzyć umowy w sposób bezpieczny prawnie – bez fałszywych obietnic.
Kontakt: Teamanwälte, Mag. Johannes Bügler · Baumgartenstraße 82, 1140 Wiedeń · Tel. +43 1 419 13 18 · office@teamanwaelte.at. Proszę umówić się na termin – najlepiej zanim Państwo podpiszą.
Więcej na temat całego zagadnienia na naszej stronie przeglądowej Prawo pracy i prawo socjalne. Powiązane tematy: zaskarżenie wypowiedzenia oraz natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy.
Uwaga: Ta strona służy ogólnej informacji i nie zastępuje porady prawnej w konkretnym przypadku. Przedstawione zasady dotyczące umowy na czas określony, klauzuli o zakazie konkurencji, kary umownej, umowy All-in oraz pisemnego potwierdzenia warunków są ogólną wskazówką; ich konkretne zastosowanie zależy od konkretnego przypadku, mającego zastosowanie układu zbiorowego pracy i aktualnego stanu prawnego. Nie udziela się żadnych gwarancji sukcesu.