Diskriminierung und (sexuelle) Belästigung am Arbeitsplatz sind über das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) fassbar – verboten ist die Benachteiligung wegen geschützter Merkmale (z. B. Geschlecht, Alter, ethnische Zugehörigkeit, Religion, sexuelle Orientierung). Mögliche Ansprüche: Ersatz des Vermögensschadens und eine immaterielle Entschädigung (bei Belästigung ein Mindestbetrag, Richtwert mindestens 1.000 €). „Mobbing“ ist kein eigener Tatbestand und nur über GlBG, Fürsorgepflicht und Persönlichkeitsschutz fassbar – nicht jedes Mobbing ist justiziabel. Fristen beachten.
Anhaltende Herabsetzung, Ausgrenzung oder Benachteiligung am Arbeitsplatz belasten – beruflich wie persönlich. Wer davon betroffen ist, möchte zunächst wissen, ob das, was er erlebt, rechtlich überhaupt fassbar ist und welche Schritte sinnvoll sind. Auf dieser Seite finden Sie eine sachliche Einordnung: was das Gesetz schützt, welche Ansprüche bestehen können und wo die Grenzen des rechtlich Durchsetzbaren liegen. Die Team-Anwälte in Wien (1140) beraten dazu ruhig, klar und realistisch.
Diskriminierung nach dem Gleichbehandlungsgesetz
Das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) verbietet die Benachteiligung im Arbeitsverhältnis wegen bestimmter geschützter Merkmale. Dazu zählen unter anderem das Geschlecht sowie ethnische Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, Alter und sexuelle Orientierung. Geschützt sind sämtliche Phasen des Arbeitsverhältnisses – von der Begründung über das Entgelt und beruflichen Aufstieg bis zur Beendigung.
(Sexuelle) Belästigung
Das GlBG erfasst ausdrücklich auch die Belästigung und die sexuelle Belästigung. Gemeint ist ein unerwünschtes, der Würde abträgliches Verhalten, das ein einschüchterndes, feindseliges oder demütigendes Umfeld schafft. Eine Belästigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch von Kolleginnen und Kollegen oder Dritten ausgehen – mit jeweils unterschiedlichen rechtlichen Folgen.
Welche Ansprüche bestehen können
Liegt eine Diskriminierung oder Belästigung im Sinne des GlBG vor, kommen grundsätzlich zwei Arten von Ersatz in Betracht:
- Vermögensschaden: Ersatz konkreter finanzieller Nachteile – etwa entgangenes Entgelt oder ein vorenthaltener beruflicher Aufstieg.
- Immaterieller Schaden: Eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung (die sogenannte Kränkung). Bei einer Belästigung sieht das Gesetz dafür einen Mindestbetrag vor (Richtwert mindestens 1.000 €).
Ehrlich gesagt: „Mobbing“ ist kein eigener Tatbestand
So belastend Mobbing ist – im österreichischen Recht gibt es keinen eigenen Gesetzestatbestand „Mobbing“. Rechtlich fassbar wird es nur über andere Grundlagen:
- das Gleichbehandlungsgesetz, soweit ein geschütztes Merkmal betroffen ist;
- die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, der für ein zumutbares Arbeitsumfeld zu sorgen hat;
- den allgemeinen Persönlichkeitsschutz (etwa Schutz von Ehre und Persönlichkeitsrechten).
Daraus folgt eine wichtige, oft unbequeme Klarstellung: Nicht jedes Mobbing ist justiziabel. Ein harscher Führungsstil, Konflikte im Team oder einzelne unfaire Vorfälle erfüllen nicht automatisch einen rechtlichen Tatbestand. Ob sich aus einem Sachverhalt durchsetzbare Ansprüche ergeben, ist eine genaue Einzelfallfrage – wir sagen Ihnen dazu offen, was realistisch ist.
Abhilfepflicht des Arbeitgebers
Erfährt der Arbeitgeber von einer Belästigung oder Diskriminierung, trifft ihn eine Abhilfepflicht: Er muss angemessene Maßnahmen setzen, um weitere Beeinträchtigungen zu unterbinden. Bleibt er untätig, kann dies eine eigene Haftung begründen – unabhängig davon, wer die Belästigung ursprünglich ausgeübt hat. Für Betroffene ist daher entscheidend, das Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber nachweisbar anzusprechen.
Beweissicherung: Dokumentation und Zeugen
Diskriminierungs- und Belästigungsfälle entscheiden sich oft an der Beweisbarkeit. Wer Ansprüche durchsetzen möchte, sollte frühzeitig Beweise sichern:
- Dokumentation: Vorfälle möglichst zeitnah mit Datum, Ort, beteiligten Personen und genauem Ablauf notieren; relevante E-Mails, Nachrichten oder Schriftstücke aufbewahren.
- Zeugen: Personen festhalten, die Vorfälle wahrgenommen haben.
- Meldung: Die Befassung des Arbeitgebers (oder einer zuständigen Stelle) dokumentieren – das ist für die Abhilfepflicht von Bedeutung.
Heimliche Tonaufnahmen oder das Sichten fremder Daten können rechtlich problematisch sein – bitte vor solchen Schritten anwaltlich abklären lassen.
Wie die Team-Anwälte unterstützen
Die Team-Anwälte in Wien begleiten Sie sachlich und ohne Dramatisierung: Wir ordnen Ihren Fall rechtlich ein, prüfen, ob und welche Fristen laufen, und schätzen die Erfolgsaussichten offen ein. Wo möglich, suchen wir eine außergerichtliche Lösung; wo nötig, vertreten wir Sie vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien. Eine erste Anlaufstelle kann auch die Gleichbehandlungsanwaltschaft oder die Arbeiterkammer sein – anwaltliche Vertretung ergänzt das dort, wo eine individuelle Strategie gefragt ist.
Kontakt: Team-Anwälte, Mag. Johannes Bügler · Baumgartenstraße 82, 1140 Wien · Tel. +43 1 419 13 18 · office@teamanwaelte.at. Vereinbaren Sie einen Termin für eine erste, ruhige Einschätzung Ihres Falls.
Mehr zum Gesamtthema auf unserer Übersichtsseite Arbeits- & Sozialrecht. Themennahe Seite: Kündigung anfechten – etwa, wenn nach einer Beschwerde eine verpönt motivierte Kündigung droht.
Hinweis: Diese Seite dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Die genannten Beträge und Fristen (insbesondere der Mindestbetrag bei Belästigung und die Frist zur gerichtlichen Geltendmachung) sind Richtwerte, tatbestandsabhängig und können sich ändern. Es werden keine Erfolgsgarantien gegeben. Für eine verbindliche Beurteilung Ihrer Situation vereinbaren Sie bitte ein persönliches Beratungsgespräch.